Az embereket tedd az első helyre – Szabó Péter beszélgetése Forray Nikivel

FN: Ha ők jól érzik magukat, ők boldogok, most a munkatársakról beszélek, vagy akár a vevőkről is, az gyakorlatilag az én szabadságom, boldogságom záloga.

Változtam én is, egyre tudatosabb lettem a tekintetben, hogy demokratikus légkör legyen, bevonás legyen, vegyem a fáradságot arra, hogy odafigyeljek rájuk, hogy adjam nekik a figyelmemet, hogy támogassam őket az egyéni céljaik elérésében. Tehát nagyon sokat tanultam egyébként ebbe az irányba. Nekem Dale Carnegie-nek a tréningjei nagyon sokat segítettek. Szerintem ő egy annyira emberi vezetési módot is tanít, meg annyira jó kommunikációs stílust. Változtam én is, nem voltam mindig ilyen.

SZP: Ha már mondtad, de a Carnegie-t meg a Cégkultúrát is említettük, akkor mi ennek a legfőbb megnyilvánulása, mik a vezérlő elvei a ti működéseteknek így a Cégkultúra szempontjából?

FN: Most elővehetném a saját 10 alapértékünket, de nemrég csatlakoztunk egy amerikai szervezethez, a WorldBlu-hoz, ahol első magyarországi tagok vagyunk. A WorldBlu azt tűzte ki a zászlajára, angolul mondom, Freedom at work, szabadság a munkahelyen.

A vezetők ne félelemből, meg félelem alapon vezessenek, hanem merjenek olyan légkört teremteni a munkahelyen, ami egy demokratikus légkör, ami egy decentralizált légkör, ami akár egy laposabb struktúra, ami a munkatársak bevonásával jár. És azt hiszem, hogy itt a kulcsszó a transzparencia, a teljes átláthatóság.

Nálunk egyébként ez van. Nem egyik napról a másikra alakult ki az, hogy a kollégák mindenbe belelátnak. Én például megosztom velük nem csak az árbevételt, az árrést is, a profitot is, az összes költséget ismerik. Nekünk tíz naponta ki van rakva a faliújságra, hogy mennyi volt a tíz nap forgalma, ez mennyi volt tavaly, mennyi volt tavalyelőtt. Tehát mindenki látja, hogy merre megyünk, mit produkálunk. Látjuk azt is, hogy mennyire termelékenyek vagyunk, tehát az adott forgalmat, árbevételt hány kolléga csinálja meg, ugye az leosztva hónapra, akár napra. Mi olyan perverzek vagyunk, hogy azt órára is leosztjuk, és nézzük azt, hogy a hatékonyságunk, a termelékenységi mutatónk is nő-e.

Minden számadat statisztika egy nyitott könyv, és nem csak vezetők előtt, a csapatvezetőim mellett, hanem az összes munkatárs előtt, és a mai napra eljutottunk odáig, hogy teljes a bértranszparencia is. Tehát tudjuk, hogy ki mennyit keres, és tudjuk azt, hogy miért annyit keres. És szerintem, hogyha a rendszer igazságos, nálam is tíz éve, mi alapján döntesz, új kapjon több lóvét, mert másképp nem tudom fölvenni. Ő régi, hát neki jó az, ami van. Tehát nem voltak tiszta keretek, nem volt tisztázva, nem volt átbeszélve, és mindenki számára megnyugtató és igazságos módon kezelve ez az egész bérezés, de a mai napra már ezt is elértük, hogy ott sincs kérdés, miért annyit keres? Szeretnéd azt a pozíciót, szeretnél felelősséget vállalni annyi emberért, azért a feladatért? Tudod ezt csinálni azt a munkakört? Ja, nem. Hát akkor ő azért annyit tesz, ezért ennyit. Tehát, hogy ez a tiszta sor.

És talán a transzparencia egy olyan szó, ami egy megnyugtató biztonságot ad. A stratégiát is ismerik, a jövőképemet is ismerik. A tiszta kommunikáció is még ez mellett szerintem egy kulcs.

SZP: Amikor beszéltél a mérésről, mindent mértek, már-már perverz módon, ahogy te fogalmaztál. Hogyan, milyen rendszerrel csináljátok ezt? Most arra vagyok kíváncsi, hogy itt van egy kontrolling osztály, vagy vezető, vagy munkatárs, vagy automatizálás, mert azt tudom, hogy ez a másik ilyen szenvedélyed, hogy minél több dolgot automatizálni. Ezt hogyan valósítjátok meg?

FN: Egyébként igazából nem is az én szenvedélyem, mert én, hogyha a DISK teszt megvan, tudod, hogy nagyon sárga vagyok, és a kékek azok nagyon szeretnek rendszerben gondolkozni, rendszerben dolgozni, rendszert építeni. Az én titkom az, hogy nagyon sok kék kollégával veszem meg vezetővel magam körül, tehát a pénzügyesem, a csomaglogisztika, a raktárvezető, a beszerzési vezetők nagyon kékek, tehát ők erre képesek. Én a szétszórtságommal erre nem vagyok képes, de ők ezt imádják, és imádják ezeket a kihívásokat, és gyakorlatilag ők azok, akik fejlesztik a rendszert, és bármelyik munkatársnak lehet ötlete olyan innovatív megoldásra, egy-egy kütyü bevezetésre, szoftver bevezetésre, ami az önjáró folyamatokat segíti.

SZP: A következő kérdésem a delegációhoz kapcsolódik, merthogy azt látom, hogy a te szabadságodnak az egyik legfőbb kulcsa az abban rejlik, hogyha 280 napot így a vírus előtt külföldön tudtál tölteni 365-ből, akkor ahhoz valamit nagyon jól kell csinálnod a delegálás területén. Ezt hogyan építetted ki, vagy mi a delegálással kapcsolatos tanácsod? Ha ezt most valaki vállalkozóként hallgatja, hogy ez a beszélgetés legfőképpen nekik szól, és azt mondja, hogy ugye van egy ilyen csapda, hogy a vállalkozásodban, vagy a vállalkozásodon dolgozol? Erről a V. Mítosz című könyvben ez nekem egy óriási gyomros volt, hogy felismerjem, hogy melyiket akarom igazán, és nagyon sokan a vállalkozók közül szerintem ismerősnek fogják találni azt a mondatot, hogy majd én megcsinálom, én tudom jobban, és ha én megcsinálom, az meg van csinálva. Ez egy csapda. De hogyan léptél ki ebből? Voltál egyáltalán ilyen helyzetben, hogyan léptél ki, hogyan építetted fel ezt a delegálási folyamatot?

FN: Nekem nagyon sokáig tartott. Konkrétan három évembe került, amíg egyáltalán elkezdtem delegálni és megértettem a fontosságát. Utána megláttam a hatását, mármint arra, hogy mennyivel szabadabb vagyok, hogyha rábízom a feladatot, megbízom benne, hogy képes jól megcsinálni, ha nem is olyan jól, mint ahogy azt én képzeltem, hogy én meg tudnám. Egyébként ez csak képzelet. Tehát nálam most már egy csomó olyan terület van, ahol nyilván a legelején vállalkozóként mindenki csinál mindent, főleg amíg picik vagyunk, vagy pár fősek vagyunk, de utána, ahogy nő a cég, százszor jobban meg tudják csinálni, mint te.

Csak ezt az egónak elviselni, hogy ő klasszisokkal jobb, ügyesebb, gyorsabb, de ha ezt el bírjuk fogadni, akkor utána már játékot tudunk abból csinálni, hogy minél jobban tehermentesítsük magunkat, minél jobban tanítsuk őket, hogy jól elvégezzék a feladatukat, és ők pedig boldogok, mert egyre nagyobb feladatokat kapnak, egyre nehezebb feladatokat, és akár büszkék is lehetnek a munkájuk eredményére. Szerintem ez egy csodálatos dolog, hogyha valaki bele tud kezdeni abba, hogy delegálás.

Nekem is mindig az, amit mondtál, hogy én mindig úgy fogalmaztam, hogy ki kell dugni a fejem a vízből. Nem lehetek víz alatt. És már annyira vágytam, hogy a fejemet a vízből, és ez csak akkor működik, ha nem benne dolgozok, hanem rajta dolgozok. És az összes operatív feladatot le-le-le. Nálam tényleg majd csak víziós stratégia, meg egy a szenvedélyem, a HR, tehát ezt tartottam magamnál.

SZP: Na, erre vagyok most még nagyon kíváncsi, mert ugye a HR-nek a munkatárs kiválasztás, ami szintén nagyon erős nálatok, és azt mondtad, hogy az egyik kulcs. Ott ugye sokan vállalkozóként, amikor tűzoltás van, akkor gyorsan felvesznek valakit, hogy mindegy, de összeomlik az egész, ha most nincs, aki azonnal megcsinálja. Lehet, hogy nem pont erre a pozícióra való, de majd ő akkor valami lesz, és ugye statisztikák szerint sokkal többe kerül kiválasztani rosszul valakit, és beengedni, integrálni a cégkultúrába, aztán pedig lecserélni, mintha éppen kivárnál és egy jó stratégiát választanál. Tehát kíváncsi vagyok arra, hogy te a csapatoddal hogyan végzitek ezt a munkatárs kiválasztást, hogy ilyen nagyszerű embereket találsz?

FN: Hál’ Istennek, nálunk egy ilyen mindannyiunk által elfogadott alapelv az, hogy ha minden munkáltató, kezdődik az, hogy hirdetünk, vagy Facebook, hírlevél, kimegy ugye az álláshirdetés és hogyha nem jön megfelelő jelölt, akkor mi inkább azt mondjuk, hogy akkor most nem veszünk föl semmit. Tehát mi nem érjük be a valakivel. Akkor inkább összezár a csapat, szétdobjuk azt a munkakört, és addig megyünk, amíg meg nem jön a megfelelő ember, és ez nekünk nagyon bevált. Elég hosszú a munkatársi folyamatunk, de én azt vallom, hogy én inkább belerakok tulajdonosvezetőként is két-három hetet, de utána 10 évig nyugalmam van, és nem kell félévente a cserélődést újrajátszani.

Én szeretek lassan felvenni, és ennek a párja az, hogy gyorsan kirúgni.

 8 órát eltöltünk, jó esetben csak nyolcat a munkahelyen egymással. Tehát ez már szerintem néha több, mint a házastársunkkal eltöltött napi idő. Tehát nem mindegy, hogy kivel dolgozunk együtt, és milyen emberek a kollégáink. Szokták azt is mondani, hogy az első randevú nem kéred meg a kezét, és nem viszed azonnal ágyba, tehát van egy szép hosszú ismerkedési folyamat, és mi ezt betartjuk.